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人力资源咨询专题

1、人力资源咨询业发展分析

和国外大型人力资源咨询机构相比，我们人力资源咨询机构确实存在很多不足，这就更需要我们及时惊醒，找出薄弱的环节并加以弥补。否则，人力资源咨询按目前这个状态发展下去，必将进入一个死胡同。　就中国人力资源咨询业的未来发展，提出几点粗浅的意见，希望能借此抛砖引玉。　　一、规范行业管理，适当抬高进入门槛　　要成立人力资源咨询师认证机构，将大量不合格的咨询师淘汰出去，净化人力资源咨询市场。适当抬高进入门槛，比如在申办咨询机构的条件中加入几条硬性规定，如注册资金、通过资格认证的咨询师数量及水平等。仿效房地...<<<阅读全文>>>

2、人力资源咨询缺乏行业规范

　　由于人力资源咨询纯粹属于智力活动，无法提供科学、合理、明确的衡量标准，这就从一定程度上制约了人力资源咨询业务的更大发展。目前大部分咨询机构开展的人力资源咨询业务，均属于“一锤子”买卖，在规定的时间内为客户提供双方商定的解决方案，或者达到双方认同的管理效果。而这种咨询模式，和人力资源咨询本身的特性恰恰背道而驰，也违反了人力资源咨询的基本理念和原则，由此而导致的项目失败是必然的。所以在项目结束后，客户对咨询成果的鉴定总是会提出异议，并由此影响咨询周期或者咨询费的支付，就成为人力资源咨询界的常见现象和无法解决...<<<阅读全文>>>

3、人力资源咨询业务人员鱼龙混杂

　　目前国内从事人力资源咨询业务的顾问师数量应该极为可观，但整体质量却并不乐观。顾问师的来源一般有以下几个途径：？学院型的专家学者？人力资源及相关专业毕业的专业人员？人力资源咨询实务操作人员？相关经营领域过渡人员？后续教育转型人员　　学院型的专家学者对国内外的先进理论了解得比较深刻和及时，而且因为其独特的身份，更容易获得企业的信赖。他们是目前中国人力资源咨询业务的主导力量。　　和人力资源相关的专业一般包括心理学、工商管理等。这些专业毕业的学生会有一部分分流到人力资源领域，这些分流的人员加上正...<<<阅读全文>>>

4、人力资源咨询业存在问题分析

　　分析这几年中国人力资源咨询业的发展，人力资源咨询业主要存在几个方面的问题，试述如下：　　一、进入人力资源咨询业的门槛太低，或者说没有门槛。　　对进入人力资源咨询业的机构及个人不做任何限制，在初期可以造成咨询业虚假的繁荣局面，但这种繁荣是以粗放式行业管理为前提，根本无法为咨询业的更大发展提供实质性帮助，甚至起着扰乱市场、败坏行业声誉的消极作用。据资料介绍，2001年深圳曾以每天5到6家的速度注册新的管理咨询公司。这些管理咨询公司的业务水平和经济实力确实值得怀疑。　　二、国内人力资源...<<<阅读全文>>>

5、人力资源咨询机构类型分析

人力资源咨询正逐步成为企业管理的一大热点，从事人力资源咨询的公司也如雨后春笋般争相创立。本人曾先后任职于数家人力资源咨询顾问公司，对这一行业的发展比较有体会，因此不揣冒昧提点自己粗浅的看法，供业界同仁商榷探讨。　　人力资源咨询机构类型分析　　学院型：这类咨询机构主要由国内某所院校人力资源类专家教授牵头，从事独立咨询或成立一个咨询机构为企业提供服务。在一些大专院校，导师带着自己的研究生为企业设计管理方案是比较常见的现象。有些老师因咨询业务量比较大，创办一个咨询公司进行业务运作，具体咨询活动则由...<<<阅读全文>>>