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人力资源软件专题

1、过分追求人力资源软件数据集中

　　不顾现实状况，追求数据集中人力资源软件管理，增大了失败的隐患。还有一些单位在了解了集中管理的优点后，总是希望人力资源软件能够进行集中管理，而忽略了自身的实际情况。我们认为，对于一些完全垂直管理、规模适中、计算机应用水平较高、网络环境较好的单位是可以进行人力资源软件集中管理的。　　但有些行业，尤其是一些规模较大的全国性行业或本身对下级单位管理权限不高的单位，就不一定适合人力资源软件集中管理了，理由如下：一是数据量越大。尤其达到十几万或几十万人的记录时，对网络条件及人力资源软件系统...<<<阅读全文>>>

2、人力资源软件自行开发难度大

　　立项开发，波折颇多，最终没能使用上人力资源软件。据我们了解，一些较大的单位很容易选择自行组织开发人力资源软件。他们往往认为：自行开发人力资源软件成本低，上级单位一次开发，基层单位可以多次利用，还可以满足自己单位的个性化需求。但实践证明，自行开发的人力资源软件往往难以成功。为什么不容易成功呢？总结起来，主要可以归纳为：一、从DOS时代进入Windows时代，再到Java时代，应用人员对软件的要求越来越高，开发难度越来越大。二、开发人员往往因为经验所限，不能够完全领会用户提...<<<阅读全文>>>

3、人力资源软件信息化

目标定得过高，追求一步到位，没有开发出或找到合适的人力资源软件。还有一些单位，采取让各个部门提自己的需求的方式汇总人力资源软件需求，然后按照这些需求去寻找人力资源软件或委托开发，这样做的结果往往是：每一个部门都提出许多个性化需求，大家都有这样一种心理：一定要趁这次机会把需求提全，把什么工作都计算机化，以后自己就轻松了。事实上，这是不现实的，如果在现阶段就达到这样的目标的话，意味着假设有10个人的人力资源部门恐怕就要裁掉8个人了，因为都计算机化了嘛。这样做的结果往往是失败的。其实，通过这些年成功与失败的案例，...<<<阅读全文>>>

4、人力资源软件管理模式和数据上误区

　　由传统的人事管理向人力资源管理过渡，各单位管理的模式不断变化。在中国由计划经济向市场经济转变的特殊背景下，各单位人力资源管理的模式不断发生着变化，经常是刚刚完成人力资源软件的开发，管理模式又要发生变化；一套人力资源软件曾经使用得不错，但过了一两年，就又不能满足使用了；不少单位因为人力资源软件的开发跟不上管理的变化，而陷入了困境。现在不少商品化软件都已注意到这个问题，开发的软件基本都是灵活的结构，但他们往往没有处理好“软件灵活”和“操作简便”之间的关系，开发出来的产品用户难以理解，更谈不上自由操作，因而阻...<<<阅读全文>>>

5、人力资源软件的三个阶段

我国本土的人力资源软件大致可以分为三个阶段：第一个人力资源软件阶段是人事管理，第二个人力资源软件阶段是人力资源管理，第三个人力资源软件阶段是人才资本。　　第一个人力资源软件阶段应该是一些事务性工作处理，如工资、报表业务，功能比较简单，厂商比较少，用户要求也比较简单。第二个阶段主要是人力资源管理方面的需求，如绩效考核、培训、全员参与等需求比较旺。这一阶段的需求有其必然性，一方面是人力资源管理方面的需要，另一方面人们在思索，如何保证数据准确及时呢？那就是实现人事业务流程化，通过使用来保证系统中数据准确...<<<阅读全文>>>