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薪酬福利制度专题

1、薪酬福利制度发展和完善中要避免的几个问题

薪酬福利制度发展和完善中要避免的几个问题：　　1.劳动雇佣关系是基于劳资双方各自的意思自治而形成的契约行为，薪酬是企业使用人力资源所支付的报酬。所以，薪酬福利制度建立、发展和完善不能抛弃员工而由企业自为。之所以要着重指出这一点，是因为人口众多是我们的基本国情，当前人力资源供求关系严重失衡，国民整体特别是劳工阶层的整体素质较低，法律意识和权利维护意识较弱，权力受侵害的事情屡屡发生。　　2.要注意杜绝企业管理者借薪酬福利制度改革之名而为的自定薪酬行为。郎咸平教授曾经指出，中国是个缺乏信托责任的国...<<<阅读全文>>>

2、企业薪酬福利制度的发展和完善流程

企业薪酬福利制度的发展和完善流程：　　小规模企业内部机构设置简单，薪酬福利制度设置灵活，变动迅捷方便。中大型企业因内控机制完备，其薪酬福利制度的变革需要遵循事先设定的程序。现以中大型企业为例，简要介绍薪酬福利制度的发展和完善流程。　　薪酬福利制度的发展和完善是以现行的薪酬福利制度的滞性为逻辑前提的。所以，由人力资源部门（特别是薪酬专员）对薪酬福利制度的执行情况进行监督，收集相关个方面的反馈情况，对所掌握的资料进行分析是第一步。这种监控考察，会得出两种结论：一是现行薪酬福利制度基本可行，能过发...<<<阅读全文>>>

3、薪酬福利制度发展和完善中的职责分工

企业内部各职能主体在薪酬福利制度发展和完善中的职责分工：　　1.毫无疑问，公司的内部规章制度的批准权在总经理。企业薪酬福利制度的发展和完善，任何变动，最终结果薪酬福利制度都要经过总经理办公会，得到总经理的批准方为有效。　　2.人力资源部，特别是专职设立的薪酬专员，是薪酬福利制度运行情况监控和薪酬福利制度发展与完善的主要职能部门和责任人。　　3.财务部门是负责薪酬福利制度执行，特别是薪酬核算的主要部门，并负有对完善后的薪酬福利制度进行财力可行性分析的责任。　　4.法律顾问（或法...<<<阅读全文>>>

4、发展和完善薪酬福利制度

发展和完善薪酬福利制度应要妥善处理的几个问题：　　1.在薪酬水平定位上，要把握好一个上限两个下限。这个“上限”就是企业支付能力。撇开成本控制问题而薪酬福利制度设计超过企业支付能力极限的“超级薪酬”是和企业的薪酬福利制度设立目的相违背的，是对企业盈利能力的严重削弱。所谓两个“下限”，其一是指员工心理承受范围，即员工可以接受的最低薪资水平。低于这个下限，员工就会选择从和企业的劳动契约关系中退出，形成企业“工荒”。另外一个“下限”就是企业所在地的劳动和社会保障部门确定的当地“最低工资标准”。对这一最低标准...<<<阅读全文>>>

5、薪酬福利制度对企业发展的重要作用

　　与传统的人事管理理论不同，新型的人力资源理念开始把人力看作一种资本和资源，在管理方法上也变人事管制、管理为人力资源经营；同时引进契约自由和等价有偿等私法原则，赋予员工就自身权益（主要是劳动报酬和劳动保护）和企业对等谈判的权利。在对薪酬福利问题的认识上，不再简单的把薪酬福利看作劳动用工所应当支付的报酬，更把薪酬福利看作劳动者基于个人自由意志而向企业出售劳力和智力所应当获取的对价，看作一种吸纳人才调动员工积极性的主要手段。基于这种认知的变化，薪酬福利管理作为人力资源管理的重要组成部分，第一次摆脱了在企业管理...<<<阅读全文>>>