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人才测评专题

1、人才测评需要注意的几个误区

“国外的人才测评工具不能用”。国内许多专家在人才测评工具的中国化方面取得了一些成果，这些中国化了的工具是完全可以使用的，并且是工具使用的主体部分。在实践中，由于测量工具使用者并不是专业人才，只是购买测量工具后的简单使用，在应用西方那些没有经过中国化的测量工具方面出现了很多问题。因此，应该加强人才测评知识的推广工作，让更多的人力资源工作者知道什么是测验的信度，什么是测验的效度。　　“选准人就能用好人”。一个很有责任心的人在一个不鼓励实际上的负责而是形式的殷勤的环境中，他很快就会变得和环境中的人一样敷衍...<<<阅读全文>>>

2、人才测评方案的设计与实施

　　1.人才测评指标体系的建立　　能力是内在于人体之中的体力和智力的总和，每个人的能力都是由各种素质要素耦合而成的综合体，因而衡量人与人之间的能力差异首先要建立一套表示人员素质及其功能行为的各个方面相互联系、相互制约的要素体系，只有在此基础上，我们才能通过测量个体在各个素质要素上表现出来的差异来全面的衡量人的能力。能力要素体系涵盖了个体能力表现的总和，然而，在企业实施人才测评不可能针对每一个要素都进行测量，因此合理选择与工作绩效密切相关的要素进行测评往往成为人员测评成功的关键。　　 ...<<<阅读全文>>>

3、人才测评的应用

人的能力素质从运动形式来看包括能力的形成、能力的发挥和能力的发挥效果三个方面，学历和工作经历主要从能力的形成过程来考察人的能力大小；绩效考核则重在衡量人的能力发挥效果，这种方法比较实用，但是人的能力发挥效果常常会受到环境因素的影响，所以还需要其他方法的补充才能客观衡量人的能力水平；心理测验、情景模拟、评价中心等方法剔除了特定环境因素的影响，让所有的被测人员在同一测试标准或模拟环境下考核其能力的发挥，可以弥补绩效考核的缺陷，然而在人才测评实践中，这些方法常常受测评技术水平的限制而表现出不稳定的测评效果。因此，...<<<阅读全文>>>

4、人才测评信息处理与反馈

　　在实施人才测评的过程中，施测方会获得各种各样的数据和主观印象；所谓人才测评信息处理就是将这些信息汇集成有用的测评信息。由于每种测评方法都是针对相应的测评指标进行的，所以信息处理的第一步就是将各项测评指标得分进行归集得出分项得分；对于用不同方法测评同一指标的情况则需要根据测评方法的可靠性确定权重得出加权分。获得了单项指标得分后，就可以按照预定的权重计算得出总得分。需要注意的是，实施过程中的获得的测评信息不是百分之百准确的，而且常常会出现不同测评方法获得的信息相互矛盾的情况，这时就需要在信息处理过程中进行适...<<<阅读全文>>>

5、人才测评中的软件测评和人工测评比较

人才测评算是当今一个比较热门的词汇。热到某些企业的年终绩效评估都要同人才测评挂钩，当然了“上有政策，下有对策”，为了养家糊口，为了能过一个好年，员工在进行测评时就尽量往世人认为好的方面，而不是自己的实际情况进行填写。这样往往就造成了人才测评的不准确性。同时也给大家留下了一个不好的印象。在以后的测试中，得出准确的结果那也是不可能的。　　人才测评，实际上是对员工进行一个心理层面的测试，只是从某个方面了解员工。也就是说，只是一个参考作用。说到这里，我想起了人才测评还有一个问题，就是现在很多公司企业引进了人...<<<阅读全文>>>